人力资源难以把握的绩效面谈尺度如何控制?四个方法提高员工接受率
本文摘要:绩效面谈需要管理者对员工的绩效表现进行打分,与员工做一对1、面对面的绩效交流,达到改变绩效的目的。管理者在绩效面谈中应该注意那些问题,应该掌握哪些办法,才能使绩效面

绩效面议需要管理者对职员的绩效表现进行打分,与职员做一对1、面对面的绩效交流,达到改变绩效的目的。


管理者在绩效面议中需要注意什么问题,应该学会哪些方法,才能使绩效面议成为帮职员改变绩效的机会呢?


1、描述而不判断
具体描述职员存在的不足,对事而不对人,描述而不作判断。你不可以由于职员的某一点不足,就做出职员怎么样不可以之类的感性判断。其实,大家都不喜欢其他人评价自己,特别不好的评价,更会引起职员的反感。而恰恰不少管理者喜欢对职员做出判断,他们常常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论,完全不管职员的感受怎么样。这是非常伤害职员感情的行为。
描述而不判断这里有一个小例子,譬如某单位的小王下午来的时候喝了不少酒,上班的时候,被上级主管刘经理发现了,刘经理就斥责他说,“小王,你喝醉了还来上班,还酗酒滋事,成何体统?”事实上,这就是一个判断,而不是描述。或许小王只不过多喝了几杯,并可能不是喝醉了,走路有点打晃,站立不稳,也没故意滋事,所以,刘经理应该说:“小王喝了不少酒,来上班的时候,站立不稳,还碰到了几个桌子,文件都撒到地上了”。如此就是一个描述,如此的描述既不会伤害职员的感情,也不会引发职员的争论,由于刘经理客观地描述了小王喝酒上班,并因此给办公场合导致混乱的事实。如此的描述性话语既能让小王同意,也能提醒他将来应该注意了,上班不要喝酒,喝了酒更不可以在工作场合制造混乱,由于办公室不喜欢如此的行为。


2、不指责
绩效面议的目的是帮职员改变绩效,因此,管理者要防止指责职员,指责只能引起职员的反抗,制造矛盾。所以,管理者要客观、准确、不指责地描述职员行为所带来的后果。你只须客观准确地描述了职员的行为所带来的后果,职员自然就会意识到问题的所在。譬如:“小王,这个月你所提报的数据,有几处错误,我在办公会上汇报的时候,被财务部经理指了出来,这看上去大家部门的工作不仔细,给人不好的印象,期望在下次提报数据的时候,多检查几次,防止出现类似的错误。”


3、聆听
不少管理者在面对职员不好的表现的时候喜欢教会,喜欢告诉职员该如何做,这种做法是非常不可取的。绩效面议过程中,管理者的职责是主动而不是演讲,也就是说,管理者要做的是更多地聆听职员的想法,听职员如何说,听职员如何想,听职员想如何做,而不是一味地告诉职员该如何想,该如何做。多听少说,有益于管理者从职员那里获得真实详细的信息,从而帮职员剖析问题,提出建设性的改进建议。这才是管理者最需要做好的工作。


4、制定改进手段
针对职员不好的绩效表现,并非谈完了就过去了,面议只不过改变的基础,非常重要的还是后期的改变计划,因此管理者要与职员探讨下一步的改进手段,与职员一同商定将来工作中怎么样加以改进,并形成书面内容,双方签字确认。

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