『冷记』年均新增500家餐厅却不愁没团队,百胜中国如

作者:武汉味美食家餐饮管理有限公司 来源:www.cj17917.com 发布时间:2018-12-05 19:22:10
年均新增500家餐厅却不愁没团队,百胜中国如何培养“商业领军人物”? 1987年的一个冬日,美国餐饮巨头百胜在中国的第一家“肯德基”餐厅于北京前门正式开业,给萧瑟的北京城中轴线上点下一笔亮红色。

1987年的一个冬日,美国餐饮巨头百胜在中国的第一家“肯德基”餐厅于北京前门正式开业,给萧瑟的北京城中轴线上点下一笔亮红色。

30年后,这片红色已经覆盖了中国1100个城市。截至2017年5月底,中国大陆的肯德基餐厅数量超过5300家;而百胜中国则以每年新增500家餐厅的速度稳步向前发展,平均每周就有超过10家新餐厅开业。

如此的拓张规模与速度,在中国乃至全球都可圈可点。

对于许多餐饮品牌,从一家店开到两三家分店已经是一个坎儿,开到十几家、几十家,更是对经营能力的巨大考验;百胜从30年前的一家门店发展到如今的七千多家餐厅,最关键的秘诀是什么?

不久前,百胜中国掌门人潘伟奇在北大发表演讲,亲自解密:一家在华跨国公司做到分拆独立上市,这在外资企业中是绝无仅有的案例,其本土化战略功不可没;本土化发展首先要有本土人才,42余万员工的管理、新鲜血液的吸收,成熟的人才培育体系,是关键中的关键。

在几乎所有餐企都在头痛人难招、90后难管时,最近,90后国际模特大赛十佳模特、东北林业大学工科高材生等几个“高颜值”90后,在百胜中国成长为“高职业素养”的餐厅骨干的故事,这些都在勾画出一个问题:百胜中国究竟是如何让这些看似不羁的90后们,在这里化身为支撑餐厅发展的中坚力量的?

认同的力量:从校招开始营造企业文化,树立职场榜样

继80后之后,90后甚至95后已经接任人才市场的主力军。对于任何一个企业,尤其连锁零售服务行业,在新经济形势下面临的挑战,都是如何在激烈的商业竞争中吸收、管理好核心员工,特别是90后员工。

一份90后职场肖像报告显示:90后择业选择上越来越多元化,择业的第一要素是兴趣爱好,也把良好的成长空间放在考虑因素的前列,同时,他们还渴望享受生活,产生新的连接,体验一切新鲜刺激的事物。

企业在吸纳年轻一辈进入时,也必须瞄准这些需求。百胜中国的方法是,用已经做出选择的同龄人做榜样。

筷玩思维注意到,最近百胜中国在其年度校园招聘上推出的“生活自有升色”职场大片主题海报,就专门展现了百胜中国的90后们工作时的状态:高颜值的个人形象、高颜值的工作环境,以及高颜值的工作态度——每个年轻人都能成为BOSS级人物,因此每个员工都是百胜中国的最佳代言人。

百胜中国每年冬天的校园招聘,多年来都是校园里一道抢眼的风景。今年适逢百胜中国三十周年,对于企业文化、招聘理念的阐释上,今年又格外不同。

据了解,今年百胜中国在北京组织了一场名为“家宴”的员工交流沟通大会。北京肯德基有限公司总经理、北京市场人力资源总监等大BOSS都有现身。除了和一线员工分享职场成长经历,他们还与百胜中国职场“小鲜肉”们共同拍摄了“生活自有升色”的主题时尚大片,首次将百胜中国独特企业文化、人员发展历程以90后喜闻乐见的方式呈现出来。

一组时尚大片、几段职场故事演绎,来展示伴随企业发展走过三十年资深员工和刚刚进入百胜中国的“职场新人类”们在百胜中国工作的自然生活状态,百胜中国想通过这种形式的表达,来展示其人才培育理念:给所有有梦想的年轻人一个没有天花板的事业舞台。

这些大片也将出现在百胜中国校招的宣传栏中,以榜样和同龄人的带动效应、企业文化的软性展示来吸引未来有同样追求的90后们,也让迷茫的应届生看到未来自己也会成为的“职业人”形象,产生心理归属感。

要让人才符合品牌未来、成为带动品牌一起转动的齿轮,最关键因素是保持同一个运行节奏——价值观趋同。大部分HR认为,选人才不如自己培养人才,在培养人才的同时注入企业的价值观,最好的方法就是在员工还没定型前就将之确立。

这也是百胜中国将校招作为重要招聘入口、对话式宣讲、带入式展现作为新手段的原因——让这些新人们一开始就爱上行业、爱上公司、爱上团队、爱上老板、爱上老员工,才能让他们真正愿意成为品牌不断转动的齿轮。

晋升体系之美:优秀人才是规划、培训出来的

随着90后、95后初长成,企业HR都在面临冰火两重天的奇怪局面:一是大学生井喷导致工作一位难求,二是每天求职者很多,同时辞职的人也不少,很多大型企业更是一年365天,天天招聘、天天收到员工的辞职信。如何留住人才,成了“招人难”后更严重的一个问题。

事实上,很多90后们并非定性不足,而是没有做好职业规划,也很少有企业能为他们制定一套公平、完善、切实可行的职业晋升体系。

回头来看百胜中国。作为一家餐饮企业,百胜中国成功的秘诀在于经营好每一家餐厅,而餐厅经理可以说是百胜中国最重要的管理岗位——去年百胜中国以独立公司的身份在纽交所上市,今年2月就有超过5000名餐厅经理被一次性授予一定价值的YUMC限制性股票。

餐厅经理并不是百胜员工职业生涯的终点,餐厅经理之上还有区经理、区域经理、市场总经理等更高的晋升职位,现在的百胜中国就有相当一部分中高层管理人员均提拔自一线。

从打工者变为经理人,甚至变为“小股东”,这对于刚刚走进社会的毕业生来说,无疑是巨大的鼓舞:通过公司的晋升体系,他们也终于有一天能够达到这个目标。

紧接着的问题是,如何实现这个目标?作为北京肯德基有限公司的“大家长”,同时也是1987年招募的肯德基首批员工之一,总经理赵莉在“家宴”上跟首都高校学子分享了自己的经历。

这位总经理和现在的很多新人一样,以储备经理的身份开始自己在肯德基的第一份工作,亲身经历了一个“零经验”的职场新人,可以在三年内通过“储备经理-副经理-资深副经理-餐厅经理”四部曲,成长为领导百人团队、管理千万营业额的领导人才。

“每一步我们都有一对一的辅导,有进阶式的培训;只要努力,你就可以成为营运领域的专家。来到百胜中国工作不只是打份工,而是全身心地以经营品牌的观念去经营自己、经营工作。”

当然,“家宴”中也有正处在这个晋升体系中的90后员工。

“晋升环境和晋升渠道都是透明的,我目前的学习状态怎样,之后几个月晋升到下一个职位,又有一个新目标,有人会帮助我去实现这个目标——听上去简单,但绝大多数公司都不会帮助新人制定这么明确的规划。身边的朋友都在不停地换工作,我却渐渐懂得成熟稳定、明确规划有多重要。”

对于有离职倾向的员工,每天的进步则是一根把他拉回来的“线”。“想退缩的时候,我想即使要走也要体面地走,最起码要学到东西。第二天坚持来上班,潜下心来学习,很快就能发现自己的进步,反倒不再想离开了。”

这就是百胜针对职场新人“领军人物养成计划”的影响力,精心设计的具体的阶段目标,明确了参与者处于不同阶段所担负的职责和领导力提升的方法,每天的工作都是有意义的,不是看不到头的重复性劳动,加之奖金激励等方式,完成从新人到独当一面的专业经理人的转变。

面对人才,很多企业更多是分配短期任务,甚至画饼充饥——支持驴走下去的是眼前挂着的萝卜,但这对于人才的长久发展并无裨益,对企业的人才储备也没有好处。让职场小白入职第一天就以“储备经理”的身份纳入百胜的人才成长体系,得到尊重和认同,并让他看得到未来的路、一步步帮他实现,才是留住人才的强大招式。

成为员工第二个“家”:平等对话+完善工作环境的联动效应

一则段子曾在年轻上班族中广为流传:周一忙day(Monday)、周二求死day(Tuesday)、周三未死day(Wednesday)、周四受死day(Thursday)、周五福来day(Friday)、周六洒脱day(Saturday)、周日伤day(Sunday)……

对当下许多年轻人来说,工作成了生命不可承受之痛,如果上级继续采用“高压策略”,激励工作就会变成了激励辞职。

管理着大量年轻职场人的百胜中国给出的解决方案是?关爱并认同年轻人,建立一个规范的成长环境,把餐厅打造成员工第二个“家”。

在“家”里,首先要有平等的沟通对话。百胜中国从招聘开始,就组织职场大咖秀、职场通关派对、BOSS下午茶等活动,让求职大学生了解雇主——并非高高在上不可触碰的“大家长”。而在日后的如“家宴”这样的团建活动、平时的工作中,充分、有效的沟通都是重要举措。

既然是“家”,那么环境就一定要温馨、舒适。打造更优质的工作环境,就是一个一箭双雕的办法:在消费升级盛宴之下,高品质感、有格调、有氛围的用餐环境,不仅吸引顾客前来消费,也让每天身处其中的员工更有归属感。

而富含新科技、新理念的餐厅,更让员工自豪。去年百胜推出了“Original+”概念餐厅,将中国传统园林风格与创新科技结合起来;在杭州,全球首家KPRO肯德基绿色餐厅开业,这些新型业态在全国范围的逐渐推广,都成为吸引员工的重要方式。

“家”不仅仅要提供成员的安身立命之所,还要能够助力他们实现个人理想。

最终,能否让员工把工作当成事业看待,还要看能否让员工的职场生涯有“升”有“色”——“升”即升职加薪,“色”即高颜值工作环境和多姿多彩的文化氛围;能否知道员工需求,懂得他们在想什么、顾虑什么,并为其解决,这些成为能否俘获新生代员工心智的关键,也是餐饮企业之间最大的差异。

结语

企业如何吸引、获取、保留、激励90后的员工,恐怕是当下很多企业发展中的头等大事之一。已步入职场的千禧一代年轻员工,大多从出生到成长都没有生存之虞,衣食无忧,生活中方方面面都受到各种关怀。按照马斯洛的需求层次论,他们越过了生存、安全、社会归属的需求,直奔自尊、自我实现而来。

这时,雇主仅给予物质报酬就不够了,必须敞开对话渠道,提供平台和机会,才能够留住他们。

筷玩思维认为,已到而立之年的百胜中国还能业绩持续走高,面对的员工从70后、80后转为90后、95后,几度变化后依然成为业界中流砥柱,就是因为其对新人才趋势的了解。

北京的那场“家宴”对话只是一个缩影。百胜中国在9月启动新一年度校园招募季之后的两个月里,“对话百胜”的校园活动在全国160多所高校展开,这些听懂年轻人、与年轻人对话的新招募方式,可以窥见百胜在人才战略上的探索姿态。

而百胜在此前积累下的人才培养经验,如新人进入职场之初的蓝图、每个阶段设定一个目标、清晰掌握每一阶段的前进节奏、陪伴式成长,营造关爱成员的企业大家庭……这些成熟经验都值得关注借鉴,但任何成功模式都有局限性和区域性,每个企业结合自身的实际情况,来积极适应新的雇佣关系,则显得更加迫切。

本文来源:筷玩思维,由餐饮界(微信ID:canyinj)整编报道,转载请注明来源!



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