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浅谈企业薪酬管理的七大问题

作者:admin 2021-08-10 我要评论

1、薪酬规范与企业经营方案脱钩或错位企业方案不同,薪酬策略也应不同。企业在不同的进步阶段,薪酬规范不同。...

1、薪资规范与企业经营策略脱钩或错位

企业策略不同,薪资方案也应不同。企业在不一样的进步阶段,薪资规范不同。从现在人力资源管理的现实看,其离企业策略还非常远。很多企业仍只不过把人力资源管理当成行政后勤类看待,部分企业即便设立了人力资源部门,也并未真的推行人力资源管理的思想,对于人力资源在公司整体运作体系中缺少理性深入的定位。当企业进入了不一样的进步阶段,薪资策略应该有相应变动时,绝大部分企业的人力资源管理者却并没获得授权将职员薪酬予以适合调整。薪资管理还未能获得企业最高决策者的全力支持,这致使了薪资规范与经营策略的错位。

2、薪资设计、管理不符合原则,有非常大的随意性

薪资规范的设计需要满足三个原则,即外部角逐性、内部公平性和个人公平性。现在国内很多企业在设计薪资规范时,没办法准确的获得市场总体行情,采集的资料缺少真实靠谱性,薪酬水平的确定缺少有力的市场数据支撑。第二缺少科学的职位评价体系,企业通过职位评价确定职位和工资等级,但在实质操作中容易管理者主观影响,因为领导看重程度不同,有此职位等级定得非常高,有的岗位定得非常低。有的企业只不过运用容易的排序法排出等级,将同等级相同种类别的职位归类归档,不科学的职位评价,导致企业内部薪资的不公平。

3、盲目地运用薪资保密规范,导致非必须的麻烦和问题

薪资保密规范不是新鲜事物,它在一定量上预防了员工在工资方面的盲目攀比行为,有益于公司在薪资调节上的灵活可弹性。但事实上这种规范并不可以达到预期的成效。其一,职员受好奇心的驱使四处打探,致使职员之间的相互猜测和怠工,因此密薪制形同虚设。其2、薪水的公平不只体目前自己工作的努力上而且也体目前与其他人的比较上。密薪制不可以有效地勉励职员的工作热情。其三,密薪制不利于拓展提升生产效率和积极性的各种活动。薪资体系应该是公开的,薪资体系鼓励什么,反对什么,具备导向和交流有哪些用途,有益于消除由此引起的职员关系恶化问题,易获得职员的支持与信赖。

4、勉励动力不足,缺少绩效管理软件的支持

薪资的勉励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪资增加两个方面。伴随组织的日趋扁平化,职位等级链慢慢缩小,传统的薪资规范勉励成效有明显降低趋势,其结果导向偏离目的,没办法使职员可以不断地获得新的技术,支撑绩效的进步。虽然出现了以宽带薪资思想设计的薪资体系,但因为推行的范围及条件的限制,在实质运作中成功案例极少。另外以横向勉励代替纵向勉励,忽略了纵向勉励有哪些用途,使得晋升成为一个比较困难的事情,也容易引起企业职员的反对。

5、职员个人能力与绩效之间的尴尬

传统薪资体系考虑了岗位技术、绩效等特点对职员薪资的影响,而忽略了职员个人能力或素质对薪资的影响。企业在进行薪酬设计时,是不是应为职员的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。假如不为能力付酬,职员能力提升的动力来自什么地方?假如为能力付酬,那样以什么能力为付酬基本?应对出多少?基于这部分缘由,在薪资设计时就面临一个两难的处境——企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬,导致职员缺少能力提高动力而影响绩效和人才培养机制。

6、福利系统不健全,奖金奖励流于形式,难以起到勉励用途

健全的福利系统对吸引和保留职员尤为重要,它也是企业人力资源系统是不是完善的一个要紧标志。福利项目设计得好,不只能给职员带来便捷,解除后顾之忧,增加对企业的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提升了企业的社会声望。日常很多企业在厂房设施方面的资金投入热情非常高,但给职员办理社会保险却心有不甘,能省就省。因为社会保险体系的不健全,企业职员的安全感、归属感不强,公司薪资缺少吸引力。

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